Wysoka wydajność przedkłada się na pieniądze, dlatego motywowanie ma niezastąpiony wpływ na efekty uzyskiwane przez przedsiębiorstwo. Wpływ ma na to fakt, iż w dobie postępu technicznego, a więc ciągłego wdrażania nowych technologii, to właśnie człowiek stanowi największą wartość firmy XXI wieku. Zmotywowany kierownik zdaje sobie z sprawę z sprawę, szczególną uwagę przywiązując do motywacji zasobów ludzkich w organizacji.

Prawidłowo zmotywowany pracownik jest zadowolony z pracy, identyfikuje się z firmą, która sfinansowuje jego potrzeby - i to nie tylko czysto materialne, ale również tak zwane potrzeby wyższe, jak np. potrzebę samorealizacji. Taki pracownik jest dużo bardziej wydajny. Mamy do czynienia tu tzw. sprzężenie zwrotne, z którego profity odnoszą obie strony - firma i pracowanicy.

Motywacja pracowaników jest wyrażeniem o kilku różnych znaczeniach. Przede wszystkim rozumie się przez nie stan gotowości człowieka do próby podjęcia określonego działania.

Motywacja postrzegana jest jako wewnętrzny mechanizm, który oddziałowuje i organizuje ludzkie działanie oraz nakierowuje na osiągnięcie wyznaczonego celu.

Podsumowując, przez motywowanie trzeba rozumieć przede wszystkim proces, który wywołuje, nadaje kierunek i wzmacnia konkretne zachowania kadr pośród innych form zachowania, w celu dotarcia do założonych celów.

Według S. Wiederszpila karanie i nagradzanie można podzielić na niematerialne i materialne. Kary i nagrody mogą występować jako materialne, a więc w postaci gotówki, w postaci podwyżki wynagrodzenia, premii gotówkowej, a także obniżenia wypłaty. Kary i nagrody niematerialne np. udzielenie pochwały, wyrażających uznanie zwierzchnictwa dla pracownika, zaufanie jakim go darzy, skierowanie do pracy mniej monotonnej lub też zwrócenie upomnienia pracownikowi, gdy jego zachowanie jest negatywne - mają istotny wpływ na pracowników i całą naukę jaką jest zarządzanie kadrami.

Nagroda pojmowana jest jako sytuacja korzystna, do której człowiek dąży. Kara jest natomiast to sytuacja negatywna, której pracownik stara się unikać.

W nauce zarządzania personelem motywacja personelu odgrywa ważne znaczenie, i pomimo że znana jest już niejedna teoria motywacji to wszystkie one stawiają personel w centrum zainteresowania.

Pracodawca zatrudniający co najmniej 20 pracowników w zakładzie pracy nieobjętym zakładowym ani ponadzakładowym układem zbiorowym pracy, ma obowiązek wprowadzić w swojej firmie regulamin wynagradzania. Dla ważności tego regulaminu i zawartych w nim zapisów znaczenie ma zarówno dochowanie procedury jego wprowadzania, jak i przestrzeganie powszechnie obowiązujących zasad dotyczących jego treści.
Co zrobić gdy Regulamin wynagradzania Inspektor PIP podczas ostatniej kontroli stwierdził, że w regulaminie wynagradzania nie ma ujętych stawek wynagrodzenia dla poszczególnych stanowisk (np. kierownik – stawka 2000zł brutto itp.). Inny inspektor natomiast twierdzi, że takie wyszczególnianie stawek dla poszczególnych stanowisk jest nieobowiązkowe. Jak to właściwie jest. Czy należy zgodnie z prawem ująć wszystkie stanowiska i wysokość wynagradzan dla nich, czy nie ma takiego obowiązku?
Regulamin wynagradzania powinien odpowiadać stosowanej strukturze stanowisk pracy u danego pracodawcy.

Regulamin wynagradzania musi zatem przyporządkowywać każdemu stosowanemu stanowisku określone wynagrodzenie.

Formuła określenia tego wynagrodzenia może być różna ale musi być, inaczej regulamin wynagradzania nie jest kompletny.

Dotyczy to odpowiednio każdego innego świadczenia ze stosunku pracy, które pracodawca przewiduje dla pracowników.

Oznacza to, że jeżeli np. jest przewidziana premia, to winny być określone warunki ustalające kryteria, na podstawie których ta premia przysługuje.
WAŻNE!
Zliczając pracowników w celu ustalenia obowiązku tworzenia regulaminu, uwzględniamy osoby, a nie poszczególne części etatów.

Przeliczanie na pełne etaty jest stosowane jedynie przy ustalaniu obowiązku tworzenia zakładowego funduszu świadczeń socjalnych.